20 Сентября 2017 / Мнение

Что делать, если вашего сотрудника хотят переманить 

Автор: Алексей Соломатин
Что делать, если вашего сотрудника хотят переманить
Основатель онлайн-сервиса для оптимизации работы отдела закупок FactoryFinder Алексей Соломатин написал для Firrma колонку, в которой рассказал, что делать, если ваши сотрудники собираются переходить в другую компанию.

Когда компания состоит из пяти человек, более чем реально держать руку на пульсе и отслеживать настроения в коллективе, но если вы руководите крупной организацией, об индивидуальной личной связи можно забыть. На основании полученного опыта мы пришли к выводу, что в целях профилактики необходимо не реже раза в квартал проводить анонимный опрос сотрудников: что устраивает/что не устраивает, что хотелось бы поменять, что нравится больше всего и прочее. На рынке представлено много сервисов для внутренней коммуникации малого и среднего бизнеса. Выбор за вами.

Многие руководители ждут, что сотрудники, получившие рабочее предложение от другой компании, незамедлительно сообщат о нем, но на деле этого не происходит. Работники опасаются возможного конфликта, и их опасения легко понять — согласно исследованию портала SuperJob, половина всех конфликтов заканчивается увольнением сотрудника.

Существует ряд признаков, символизирующих потенциальный уход сотрудника в ближайшее время: частые отлучки, внезапные появления в офисе в деловом костюме при отсутствии строгого дресс-кода и обновление резюме на специализированных сайтах. К сожалению, ни один из них не сигнализирует о том, что работника именно переманивают конкуренты, и вполне может быть, что человека просто не устраивает ваша компания.

Что делать?

1. Если вы работаете с большими объемами конфиденциальных данных, уделите особое внимание специализированному программному обеспечению для контроля за сотрудниками. Все знают, что не стоит искать работу на рабочем компьютере, все продолжают это делать, веря, что никто за ними не следит. Не раскрывайте карты в неисключительных случаях, но аккуратно мониторьте происходящее и работайте с тем, что имеете. Не так давно один из наших клиентов, представитель крупной строительной компании, пожелавший остаться неизвестным, рассказал, как служба безопасности, благодаря эффективному ПО, предотвратила крупную утечку информации к конкурентам, которые постепенно переманивали одного из сотрудников. Система сигнализировала копирование строго конфиденциальных материалов, и опасность удалось предотвратить.

2. Поручите отделу HR не реже раза в неделю отслеживать резюме по ключевым специальностям. Делать это, разумеется, надо от лица другой компании. Работает совет не всегда, так как многие специалисты уже научились этому противостоять, тем не менее кадровики крупных международных компаний продолжают эту проверку, чтобы предупредить уход хорошего сотрудника.

Почему и зачем?

Первым делом надо определить, чем руководствуется уходящий сотрудник. Я знаком с рядом предпринимателей, которые, услышав о желании работника покинуть компанию, моментально предлагали ему золотые горы — все, лишь бы оставить человека в компании. Разумеется, половина этих сотрудников все равно увольнялась через 3-4 месяца, а компания тратила на них больше денег и закрывала вакансию в такой же спешке.

Исследования неоднократно доказывали, что эффект от повышения зарплаты держится не дольше трех месяцев, поэтому если человек недоволен тем, что в компании бардак, а вы предлагает платить ему больше, проблема не решится. Что еще хуже — как только доллары в глазах немного потускнеют, он начнет поливать компанию негативом в интернете.

Всего этого можно избежать, если не считать деньги панацеей от всех бед. Если что-то и может по-настоящему сослужить добрую службу, так это тимбилдинг. Золотое правило, которое я интегрировал в FactoryFinder, — максимум командной работы и решений задач сообща. Но, предположим, отношения в коллективе немного напряжены, и тимбилдинг — не ваша сильная сторона.

Что делать?

1. Вводите опросы, чтобы предупредить проблему на корню.

2. Если опросов не было и заявление уже лежит на вашем столе, не стоит пускаться в обещания и нелепые просьбы. Скажите, что обязательно вернетесь к этому вопросу сегодня и поговорите с человеком чуть позже. А теперь настало время для системы двух встреч.

Первая встреча: соберите все отчеты, характеристики от HR-сотрудников и вообще — побольше материалов, которые так или иначе характеризуют вашего работника. Пригласите его на личную беседу. Никаких HR — их помощь заключалась в сборе нужных документов. Скажите, что вы проанализировали вклад сотрудника в компанию за последние 3/6/9 месяцев, вы им довольны и хотели бы понять, что поменялось в компании/в рабочем процессе. Задача — отойти от профессиональных отношений и перейти в общечеловеческие.

Цель встречи — разобрать все успехи и победы сотрудника и узнать что в компании поменялось не в лучшую сторону. Напоследок задайте вопрос — готов ли сотрудник пойти вам навстречу и немного повременить с уходом, пока вы не найдете адекватную замену. Все. Никаких предложений, никаких обещаний. В ближайшее время вы еще вернетесь к нему, поэтому возьмите 1-2 дня на то, чтобы все обдумать. Если вы научитесь правильно проводить подобные «собеседования» перед увольнением, то помимо оставшегося сотрудника сможете предотвратить и потенциальную текучку кадров.

Устраняем проблемы

Как правило, большая часть сотрудников, польщенная доверительным подходом, сразу выкладывает, что хорошо и что не очень. Многие прямо говорят, что получили предложение от другой компании и единственное, что их привлекает — более высокий доход.

До следующей встречи у вас есть время, чтобы проанализировать ценность сотрудника и потенциальный ущерб, который получит компания, если к конкурентам перейдет человек со знанием вашей внутренней кухни. Некоторые сотрудники могут быть легко заменяемыми с точки зрения профессиональных компетенций, но крайне тяжело — как социальные единицы. Уход неформального лидера может привести к цепочке увольнений и спаду активности в работе команды. Еще опаснее, если у сотрудника имеются свои подчиненные и существует риск потери всей команды. Так в марте 2013 года вслед за главным редактором Галиной Тимченко большая часть команды покинула интернет-издание Lenta.ru.

Если сотрудник согласился поработать до нахождения замены, скорее всего никаких других предложений он не получал. В этом случае можно немного выдохнуть.

Вторая встреча — итог вашей коммуникации, который я формулирую в правиле трех «если»:

1. Если сотрудника не устраивает только оплата, и вы готовы платить — вопрос решен, не готовы — предложите человеку небольшую премию за дополнительный месяц работы и начинайте активный поиск нового сотрудника.

2. Если причина не в деньгах, но вы понимаете, что можете ее разрулить, — составьте с сотрудником план работы и тех изменений, что вы намереваетесь принять. После того, как разговор закончится, каждый из вас будет иметь обязательства друг перед другом, поэтому обсудите все максимально точно.

3. Если причина не в деньгах, и работника не устраивают какие-то фундаментальные вещи, в дополнение к премии за то, что человек повременит с увольнением и даст вам время на поиск замены, обязательно обсудите KPI, которые ему необходимо будет выполнить. Именно этот тип работников тяжелее всего идет на подъем, поэтому контроль необходим. Если же очевидно, что дорабатывать оговоренный срок он не желает и больше не намерен исполнять свои обязанности, трудовой договор расторгается по соглашению сторон.

По опыту могу сказать, не спешите со всеми прощаться. Помните, страх потери всегда выше, чем желание приобрести что-то новое. И если вы дадите сотруднику понять, что его мнение важно, все еще можно поправить.